5 janvier 2023 · 56 min · Entretien
Le conflit de générations au travail tient parfois dans un exercice de réunion. Au tableau : le jeune, zappeur, tourné vers ses vacances ; le senior, ronchon et dépassé. Puis quelqu'un remarque qu'il connaît aussi des jeunes ronchons. Isabelle Barth montre ce que ces cases coûtent, du recrutement à l'accès à la formation.
Avec
Isabelle Barth
Professeure agrégée des universités en sciences de gestion, chercheuse à l'Université de Strasbourg
À propos de Isabelle Barth
On a tous un jour ressenti ce vertige en entreprise : celui de voir des décisions absurdes se répéter et des dirigeants manifestement dépassés s'installer durablement au pouvoir. Face à ces dysfonctionnements qui usent les collectifs, Isabelle Barth a choisi de ne pas fermer les yeux. Son rôle ? Éclairer ces recoins sombres des organisations pour nous aider à comprendre, à respirer, et surtout, à agir.
Isabelle Barth n'est pas une simple observatrice ; elle est professeure agrégée des universités en sciences de gestion et chercheuse à l'Université de Strasbourg. Forte d'une solide expérience de terrain et de direction, elle refuse les théories managériales hors-sol et préfère confronter la recherche académique à la réalité crue du quotidien des salariés. Également conférencière et reconnue comme « Top Voice » sur LinkedIn, elle est devenue une voix incontournable pour tous ceux qui cherchent à repenser le travail et le management.
Pour Isabelle, l'enjeu principal de son travail est avant tout de « poser des mots » sur un ressenti partagé par des milliers de salariés. En nommant les mécanismes invisibles de l'entreprise, elle transforme une souffrance souvent muette et solitaire en un formidable levier de réflexion et d'action collective. C'est cette quête de vérité et de vigilance éthique qui l'a poussée à explorer la kakistocratie – un concept ancien qu'elle réhabilite pour démontrer que le pouvoir des pires n'est pas un simple hasard, mais un véritable système qui se nourrit de la dette et du clanisme.
À travers ses ouvrages, Isabelle Barth bouscule nos certitudes avec un ton stimulant, chaleureux et parfois volontairement provocateur :
Le saviez-vous
Deux prises de position fortes d'Isabelle Barth :
Jimmy
Aujourd'hui, j'ai l'immense plaisir de recevoir Isabelle Barth, que vous connaissez peut-être, tant elle est dynamique et hyper active sur le sujet du management. En plus d'être conférencière, professeure agrégée, d'avoir écrit plus d'une quinzaine de livres, elle est chroniqueuse pour Xerfi Canal, où elle délivre régulièrement des conseils en lien avec le management. Je vous incite d'ailleurs à aller regarder ses vidéos.
Aujourd'hui avec Isabelle, on s'intéresse au sujet de l'intergénération. Qu'est-ce qu'on entend par génération, d'ailleurs ? Quel est le lien, les ponts et les différences qu'on peut mettre entre elles ? Car si le lien entre les générations est aussi vieux que l'humanité, pourrait-on dire — après tout, il y a toujours des gens plus vieux que nous et des gens plus jeunes que nous — pourquoi aujourd'hui a-t-on tendance à vouloir comprendre ce qui se passe et ce qui se joue entre les générations ? Isabelle nous l'explique très bien, d'ailleurs.
Et la question qu'elle nous pose est en substance : est-ce qu'on aurait été réellement la même personne si nous avions été dans une époque différente ? N'est-ce pas plutôt l'environnement et les impacts, notamment la technologie par exemple, qui transforment la société plus que les individus eux-mêmes ? Alors vous allez voir, dans ce podcast Isabelle nous éclaire et nous donne un point de vue que nous n'aurions peut-être jamais eu avant d'avoir discuté avec elle. Et j'espère que vous aurez autant de plaisir à l'écouter que j'ai pu en avoir à lui poser mes questions. En tout cas, je ne vous en dis pas plus et je vous laisse le découvrir. Bonne écoute.
Bonjour Isabelle.
Isabelle Barth
Bonjour.
Jimmy
Comment ça va aujourd'hui ?
Isabelle
Très très bien.
Jimmy
Merci beaucoup d'avoir répondu à l'invitation du Petit Manager. On va parler aujourd'hui de l'intergénération en entreprise, parce qu'on a la chance d'avoir de multiples générations qui se côtoient dans le monde de l'entreprise. Et pour autant, j'ai quand même l'impression que parfois ça pose des problèmes, ou en tout cas ça soulève beaucoup de questions, et on a la chance avec toi de pouvoir en parler aujourd'hui. Alors, pour entrer dans le vif du sujet : est-ce que tu pourrais nous expliquer ce qu'est une génération et qu'est-ce qui la caractérise ?
Isabelle
Alors, il y a en fait deux définitions de la génération selon les sociologues. Il y a la génération qui est liée à la date de naissance et qui a une durée très flottante — là je parle d'un point de vue sociologique, on va dire à peu près 25 ans — avec une hypothèse que quand on serait né à peu près au même moment, dans cette période de 25 ans, on aurait une sorte d'unité de destin homogène.
La deuxième vision de la génération, c'est en fait des personnes qui peuvent être d'âge très divers, mais qui sont liées par un événement historique. On a fait ensemble mai 68, une guerre, un événement marquant. Dans l'entreprise, ça sera par exemple avoir vécu un gros déménagement, une fusion, un changement de direction.
Voilà, ces deux définitions très différentes, sachant que moi je m'inscris vraiment en faux avec cette idée de génération et ce qu'on y associe très souvent, la guerre des générations. Il faut qu'on arrive à se mettre d'accord sur cette vision de la génération.
Jimmy
Je prends la citation de George Orwell, je l'ai retrouvée dans un des rapports publiés, peut-être même qu'elle vient de toi, je ne sais pas, mais qui rappelle que chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. J'ai trouvé ça assez pertinent.
Isabelle
C'est Maxime Le Forestier qui le chantait : « Ce monde, tu l'as mal fait, je vais le refaire », l'enfant s'adressant à son père. Ce qui est complètement normal, et je dirais même dans l'ordre des choses d'un point de vue des animaux : dans la nature, les animaux les plus jeunes cherchent à prendre la place des plus âgés. Mais je pense qu'on ne parle pas tout à fait de la même chose, là, avec la question des générations telles qu'on nous les a décrites depuis une trentaine d'années — les fameux boomers, X, Y, Z, millénaires. C'est un autre rapport conceptuel, et qui là me paraît assez dangereux, même pour les entreprises.
Jimmy
Oui, puisque ce n'est pas nouveau. Orwell, dans son livre 1984 par exemple… Socrate, 500 ans avant Jésus-Christ, disait déjà que les jeunes étaient impolis, se moquaient de leurs aînés, n'étaient pas respectueux. Donc ce n'est pas nouveau. Alors pourquoi on en parle tant aujourd'hui ? Pourquoi ça fait émulsion ?
Isabelle
Alors ça fait émulsion parce qu'en fait, ça ressurgit régulièrement en moment de crise, comme beaucoup de sujets, quand ça commence à devenir un peu tendu. Je vais rester au monde du travail et au management : on cherche des explications toutes faites. Et on aime bien avoir une explication. Et là actuellement on a — alors on va parler de la France plus particulièrement — comme il y a une grosse tension sur le marché du travail, eh bien voilà, les jeunes ne veulent rien faire, les jeunes ne pensent qu'aux RTT, ils négocient leurs salaires en se prenant pour des personnes beaucoup plus compétentes qu'ils ne sont, et puis les vieux… où il cherche à rejoindre une retraite qu'il considère comme généreuse [?]. On cherche un peu, je dirais, des boucs émissaires à des tensions sur le marché du travail qui, bien sûr, ont bien, bien d'autres explications.
Ensuite, eh bien c'est un concept qui est né dans les années 90 avec deux sociologues américains qui ont écrit un livre sur les générations pour expliquer en gros l'histoire des États-Unis. Il commence en 1584, il termine en 2069. Et à chaque passage générationnel, ils attribuent des symboles, des totems, une façon de se comporter, une vision du monde, etc. Et ça a été repris d'une façon extraordinaire par l'opinion, on va dire, publique, qui a vu des explications. Des explications à l'incompréhension qu'on peut avoir des personnes qui sont éventuellement plus jeunes, plus vieilles.
Avec particulièrement, dans le monde du travail, ceux qui travaillent encore : les boomers, qui sont nés en 45 et qu'on mène jusqu'à 64, qui sont encore dans l'entreprise ; les X qui sont nés après — ça dépend des périodes, on va à peu près jusqu'à 95 ; après les millennials, qui sont aussi des Y ; les Z ; et puis on termine avec maintenant les alphas, qui sont nés en 2010 à peu près.
Et donc on a ce dégradé de générations avec des explications toutes faites : les boomers sont des gens engagés, qui croient au progrès, mais qui sont en même temps ronchons, bloqués sur leur façon de faire. Les X auraient donc d'autres caractéristiques, c'est une génération sandwich qui a connu le chômage, le sida, et qui sont donc des gens résilients, combattants. Les Y, donc les fameux Y, millennials, seraient beaucoup plus assertifs [?]. Et les Z, alors n'en parlons pas, ils sont zappeurs, tout le temps interconnectés, très dégagés en fait du projet de l'entreprise.
Et en fait, on se rend compte que c'est des bullshit concepts. Ça facilite la compréhension du monde. Le monde est complexe, on a besoin de le catégoriser. Et ça, c'est un processus psychologique classique. On catégorise, mais ça ne tient pas la route.
Jimmy
Oui, en fait on construit le préjugé, c'est ce que tu expliques.
Isabelle
Oui. Alors en fait, si on regarde le processus psychologique classique : le monde est complexe, on arrive au monde, tout est complexe. Il y a maman, après il y a maman et papa, il y a les grands-parents, quand on est petit il y a les filles et les garçons… Enfin, on grandit avec comme ça des repères et on arrive à ce qu'on va appeler des stéréotypes : les Italiens sont railleurs, les Français sont à l'heure. Ça, ce n'est pas trop grave, ça nous aide à comprendre.
Il y a un moment où ça devient embêtant, très très embêtant, c'est quand ça devient du préjugé. Préjugé, c'est juger avant. Et ça veut dire qu'on va juger une personne, non pas sur ce qu'elle est, non pas sur ses compétences qu'on ne connaît pas, mais sur ce qu'elle est supposée être : parce qu'elle est noire, elle est femme, elle est handicapée, elle porte des tatouages. Et là on va mettre en place quelque chose qui va faire qu'on ne va pas vouloir connaître l'autre, lui donner une chance d'avoir une promotion, d'être recruté, d'être intégré à un groupe, sur la base des préjugés.
Et ça, c'est grave, parce qu'ensuite le préjugé c'est de la stigmatisation, et puis c'est de la discrimination. Ce sont des personnes qui, parce qu'elles sont trop âgées, ne peuvent plus avoir accès à des promotions ou à des formations. Les gens qui sont trop gros sont squeezés sur le marché du travail parce que considérés comme pas en maîtrise d'eux-mêmes. Des hommes homosexuels qui ne sont pas assez virils pour avoir le management. Enfin, c'est des choses très connues. Les femmes qui sont moins payées que les hommes, etc., sur la base des préjugés. Et cette question des générations, elle offre sur un plateau la possibilité d'avoir des préjugés basés cette fois sur l'âge.
Jimmy
C'est un peu la prophétie autoréalisatrice, presque, là, que tu nous racontes.
Isabelle
Alors tout à fait… enfin, ce n'est pas tout à fait ça. Donc le préjugé : on va avoir un effet de halo. Je rencontre une personne, parce qu'elle est jeune, elle va me parler de télétravail, de RTT, et puis de la voiture qu'elle veut pour travailler. La personne qui est âgée, elle est obsolète, elle est en fracture numérique, elle n'est pas capable… Donc ça, ça va être un effet de halo, je vais juger.
Le problème, c'est qu'il y a un deuxième biais cognitif qui se met en place, c'est le biais de confirmation. C'est-à-dire que même si je mets en place un dialogue — par exemple un entretien de recrutement, un entretien d'évaluation — mon cerveau, à l'insu de moi-même, va garder tout ce que la personne me donne et qui conforte ma première impression, la fameuse première impression, et va écarter tout ce qui pourrait la réfuter. Le principe de réfutation, c'est ça qui fait démonstration, c'est ça qui fait science. C'est être capable de dire : en toute hypothèse, cette personne est peut-être comme ça, mais je vais aller chercher ce qui met en échec mon hypothèse.
Or là, l'opinion, la croyance, la fameuse croyance, eh bien c'est « je récupère tout ce qui alimente ». Ah bah oui, il est jeune, il me parle de RTT, hop, c'est dans la bonne case. Mais il vient de me dire qu'il adore bosser : je l'écarte. Voilà. Et donc on se conforte avec ce biais de confirmation, si on ne lutte pas contre ça, sur le jugement qu'on va porter sur la personne.
Et puis dernier biais qui arrive souvent dans le monde du travail, c'est le biais de conformisme. C'est-à-dire que même si on discute avec deux, trois personnes autour d'une évolution de carrière, d'un recrutement, d'une appréciation, très rapidement on arrive à consulter des gens qui nous ressemblent, ou à se conformer à l'opinion générale, parce qu'on n'a pas envie de prendre de risques, et puis parce que notre cerveau est très paresseux. Et voilà. La boucle est bouclée.
Jimmy
C'est riche, ce que tu nous racontes là, puisque ça ouvre quand même les yeux sur beaucoup de choses qu'on fait dans notre quotidien. De toute façon, on est un peu drivé par nos biais et on a du mal à s'en rendre compte. Et tu dis qu'en fait c'est l'histoire presque de l'humanité, cette histoire intergénérationnelle. Et pour autant, on oublie peut-être aussi de rappeler ce qui rassemble ces générations, parce qu'elles ont quand même des envies très similaires, même si elles ont des âges très différents, ou des niveaux de vie qui sont différents. Est-ce que tu peux nous dire ce qui peut rapprocher ces générations ?
Isabelle
Voilà. En fait, on écarte ce concept de génération, on remet en cause une hypothèse qui paraît vraiment, dès qu'on la verbalise, insipide. Ce n'est pas parce que deux personnes, même deux Français, sont nées en 1980 ou en 90, qu'elles vont avoir la même communauté de destin. Il y a toutes sortes de variables : la catégorie socioprofessionnelle des parents, le lieu où on est né, les variables de personnalité, là où on a fait ses études, le nombre de frères et sœurs. Évidemment que ça n'a pas de sens, ça ne résiste pas.
Ce qu'il faut comprendre, c'est qu'on confond en fait la notion de génération — boomers, X, Y, etc. — avec la notion de parcours de vie. Et que quand on est jeune, on a des comportements, quel que soit le moment où on est né. Voilà : quand on est jeune, il y a 500 ans, il y a 1000 ans, on a envie de refaire le monde, on a des formes de naïveté, par exemple, par rapport au travail. Envie d'un travail qui nous plaît, d'un travail qui nous enrichit, c'est tout à fait normal.
Quand on arrive au milieu de la vie, je dirais une quarantaine d'années, 35 ans — statistiquement, tout ça bien sûr — on a une maison qu'on veut rembourser, on a des enfants à élever, donc des choses qu'on n'accepterait peut-être pas à 20 ans, parce qu'à 20 ans on est très mobile et qu'on peut dire « là, mon boulot ne me plaît pas, je m'en vais parce que c'est très simple pour moi de m'en aller », ça devient compliqué. Donc on va avoir un autre type de comportement, je reste par rapport au travail.
Et en effet, quand on est beaucoup plus âgé, il y a plusieurs choses. [?] parce qu'on a eu de l'expérience, on a des formes de résistance et de recul, et puis peut-être qu'on va anticiper sur sa retraite. Et en fait, ce n'est pas la communauté d'âge qui compte, c'est l'âge au sens du parcours de vie.
Et quand on lit des documents académiques sur l'analyse des comportements des jeunes, on a toujours les mêmes stigmates, les mêmes remises en cause, les mêmes critiques. En 2020, actuellement, en 80, en 60 : on a toujours cette appétence des jeunes pour une forme de dynamisme, d'envie, de se battre, et puis de remettre en cause l'ordre établi. Voilà. Et puis petit à petit, des formes plus de conformité.
Même si les études le montrent : quand on demande des critères pour rejoindre un poste, pour changer de poste, on se rend compte que, quel que soit l'âge, les attentes sont les mêmes. C'est ça qui est formidable. Il y a des études qui sortent très récemment. Par exemple : quel est votre objectif au travail ? Le premier objectif qui sort, c'est me faire plaisir, ou être bien dans mon travail. Ça, c'est valable à 55, à 30 et à 20.
Jimmy
Oui, l'épanouissement au travail.
Isabelle
S'épanouir au travail, c'est une attente très très forte de tout le monde. Si on ne s'épanouit pas et que j'ai 22 ans, que ça fait 6 mois que je suis dans cette boîte, et qu'en plus j'ai peut-être la chance d'être diplômée — parce que là aussi, ça joue — je m'en vais. Si j'ai 40 ans, j'ai des enfants, j'ai une double carrière à gérer : je résiste, j'attends. Et si j'ai 63 ans, peut-être que j'anticipe.
Isabelle
C'est pour ça aussi que la grande démission dont on a tant parlé aux États-Unis et en France… quand on regarde aux États-Unis comme en France les statistiques, c'est plutôt justement ce tout début de carrière et cette fin de carrière qui ont été véritablement impactés, par des gens qui sont partis de façon pas si nombreuse quand on regarde le temps long. Puisque aux États-Unis comme en France, on a à peu près un peu moins de 3 % de départs, on va dire anticipés, non prévus, de démissions, qui étaient les mêmes en 2008, qui étaient les mêmes en 2001. Et en fait c'est très cyclique, ces départs, et c'est souvent un indicateur de bonne santé du marché du travail, parce qu'on sait que si on démissionne, on va pouvoir retrouver un job assez rapidement.
Jimmy
Alors si je te comprends bien, ce que tu racontes, c'est que les modèles se répètent en fait. On n'est plus dans une génération, mais plus dans des parcours de vie, comme tu le dis. Et même si les conséquences sont différentes aujourd'hui, parce qu'on voit des différences — aujourd'hui on a accès à la technologie, à des moyens de transport plus facilités, donc on voit beaucoup de posts sur les réseaux sociaux d'aller faire du télétravail dans des îles paradisiaques, etc. — ce sont peut-être des conséquences qu'on n'aurait pas pu avoir il y a encore trente ans, tout simplement parce qu'on n'avait pas les éléments, les outils pour le faire. Mais si on les avait eus il y a trente ans, ce que tu dis, c'est que potentiellement on aurait eu les mêmes effets ?
Isabelle
En fait, quand on regarde le temps long, les attentes sont les mêmes. Et en effet, après, les outils, les conditions, les moyens ne répondent pas tout à fait de la même façon à ces attentes. C'est valable dans la consommation courante : je n'aurais jamais regardé une série Netflix sur iPhone dans le TGV il y a dix ans. Il ne faut pas confondre — je ne vais même pas parler de besoin, mais un désir, une attente profonde — et la façon dont on y répond.
Il y a cinquante ans, si je me souviens bien, peut-être cinquante ans, Antoine, qui partait à Tahiti, il était déjà [?], il revenait, alors il était obligé de revenir, mais qui quelquefois faisait des… voilà, c'était une forme de télétravail dans des îles paradisiaques. Il y en avait un pour des millions.
Et c'est vrai que quand on regarde le temps long, on se rend compte qu'il y a des invariants qui sont toujours les mêmes, toujours, qu'on retrouve toujours. Un exemple que je donne quelquefois, c'est quand on parle du commerce par exemple : la première plainte client, elle date de trois mille ans avant Jésus-Christ. On a retrouvé une petite tablette mésopotamienne où un client se plaint de la mauvaise qualité du cuivre qu'on lui a livré, exactement dans les mêmes termes que si je suis mécontente de mon ordinateur que j'ai acheté chez Darty ou à la Fnac.
Jimmy
Incroyable.
Isabelle
C'est ça qui est formidable.
Jimmy
C'est magique, il y a un côté magique.
Isabelle
Et après il y a une historicisation de ces attentes, de ces demandes. Il faut savoir à la fois comprendre ce qu'attend l'être humain, qui est un peu générique, et puis comment on va pouvoir répondre à ces attentes avec les moyens qu'on a. Et puis après, ça renvoie aussi à la stratégie de l'entreprise. Là, si on revient au monde du travail : on a les moyens de faire du télétravail mais je ne veux pas que mes salariés en fassent. On a les moyens et je leur demande de ne jamais être au bureau, ou au contraire. Là, c'est ces choix stratégiques, ces décisions qu'on va prendre, qui font des variables, des variations dans le temps.
D'ailleurs on en a des très rapides en France actuellement. Il y a trois ans, j'étais encore avec des entreprises — hier, une entreprise, mais très régulièrement — qui me disaient que c'était impossible chez nous de faire du télétravail. Maintenant on en fait énormément. Et on voit d'ailleurs des entreprises qui sont en train de revenir sur le télétravail parce que c'est peut-être pas si simple que ça, ou qu'il faut doser plus rapidement.
Jimmy
C'est plus le fait des outils et de l'accessibilité à le faire que d'une génération qui voudrait être en télétravail ou pas, finalement. Et comme tu le dis, ce sont des choix qu'on a pris.
Isabelle
Et quand on regarde les résultats du premier confinement, qui a été imposé très dur, ceux qui s'en sont le mieux sortis sur le télétravail, ce sont des personnes qui avaient plus de 40 ans, 50 ans, qui n'ont pas de fracture numérique à ce point, en tout cas sur des outils assez simples, et qui avaient une vie de famille, un support familial, des conditions de vie statistiquement là où c'est plus confortable. Et ceux qui ont le plus souffert, c'est les plus jeunes, qui étaient obligés de retourner chez leurs parents, dans des chambres d'étudiants ou dans des petits studios, et qui cherchent dans le travail cette socialisation qu'ils n'ont pas parce qu'ils vivent seuls. Donc non, non, ce n'est pas…
Et c'est vrai que si on fait le portrait-robot de quelqu'un qui est jeune — hier je le faisais dans une entreprise — alors un jeune, il est dynamique, il est zappeur, il pense aux vacances, etc. Puis un vieux, alors on me disait il est ronchon, il est sclérosé. Et puis je leur disais : mais vous ne connaissez pas des jeunes qui sont ronchons ? Et vous ne connaissez pas des vieux… ? Enfin, et d'ailleurs, à quel âge on est vieux, déjà ? Et vous ne connaissez pas des vieux qui sont hyper dynamiques, toujours drôles ? Ah bah oui, voilà.
Jimmy
La réponse est dans la question.
Jimmy
Tu parlais de parcours de vie. Tout à l'heure on l'a dit, on est dans un monde complexe, un monde VUCA, qui évolue très très vite, extrêmement vite, et qui change. Est-ce que du coup ça amène à avoir des parcours de vie avec de plus en plus d'étapes intermédiaires, où il faut sans cesse redéfinir sa façon de travailler, redéfinir sa relation aux autres ? Et qui peut aussi impacter cette sensation d'avoir des conflits intergénérationnels peut-être en exergue, qui fait un peu levier pour mettre en avant ces facteurs et ces stéréotypes.
Isabelle
Alors, je pense que les conflits intergénérationnels, je reviens là-dessus, ils ont toujours existé. Mai 68, qui a été une des plus grosses fractures sociologiques en France, c'était un conflit intergénérationnel, et ça fait un moment maintenant, 68. Donc ça, c'est la première chose. Je ne sais même pas s'il y en a eu tant que ça plus récemment. Il y a peut-être eu une forme de mise en cause par rapport à ce qui se passe autour de l'environnement, où les plus jeunes — le fameux « OK boomer », le fameux « vous nous avez promis la liberté, vous nous avez… vous nous donnez un monde qui est une poubelle, quoi ». Il peut y avoir ça. Ça reste quand même pas… ce n'est pas très important.
Isabelle
Mais c'est vrai que je pense qu'il y a une chose qu'il faut aussi, dans le monde actuel dans lequel on vit, différencier. Alors j'essaie de m'expliquer : c'est l'attitude et le comportement. L'attitude, c'est « j'ai envie de ». J'ai envie d'acheter un sac Louis Vuitton. Je ne passerai pas à la caisse, parce que je n'ai pas les moyens de l'acheter — enfin, en ce qui me concerne. Et donc il n'y aura pas de comportement. J'ai envie de quitter mon travail. Oui, j'ai envie de quitter mon travail, mon patron me déplaît, j'ai envie d'autre chose. Est-ce que je vais le faire ? Je ne vais pas forcément passer à l'acte.
Et actuellement, on a un problème qui a toujours existé mais qui est encore plus important, c'est l'amplification des réseaux sociaux, des médias aussi, [?], qui prennent l'attitude pour le comportement. Il suffit que quelques personnes disent « j'ai envie de quitter mon travail », ça devient « tout le monde veut quitter son travail ».
Jimmy
Ah oui, ça devient une mode.
Isabelle
Et c'est vrai que pour ça, les réseaux sociaux… mais même les médias traditionnels et les journalistes sont très fautifs là-dessus. Ils ont leur cousine, leur tante et leur petite sœur qui leur dit quelque chose, ça devient une forme de généralisation. Et je crois qu'il faut là aussi qu'on soit très précautionneux avec ça, parce qu'il faut regarder les chiffres. Comme tout à l'heure, je parlais de la grande démission : c'est une grande mobilité, c'est 3 %. De la même façon, quitter son travail, ou avoir envie de quitter son travail, ce n'est pas quelque chose qui s'est autant fait que ça. Et voilà. On confond en fait l'envie de le faire et la réalisation, le passage à l'acte. Et ces formes de généralisation, on en parlait tout à l'heure sur la discrimination — les jeunes sont comme ça, les vieux sont comme ça, les femmes sont… — c'est terrible. Mettre les gens dans des cases, d'un point de vue managérial, d'entreprise, c'est vraiment l'erreur à ne pas commettre.
Jimmy
Alors comment on fait quand on veut créer du lien entre des parcours de vie qui ne sont pas au même moment, tu vois, entre quelqu'un qui démarre dans le monde du travail et quelqu'un qui vient d'acheter sa maison avec ses enfants, comme tu disais, quelqu'un qui est proche de la retraite et qui pense peut-être déjà plus à la retraite qu'à son projet à venir au travail ? Comment on fait des connexions, des liens ? Tout à l'heure tu me parlais — parce que je te disais — de l'historicisation, c'est-à-dire qu'il y a quand même des conditions en 2022 qui ne sont pas celles de 2010 et 2020.
Isabelle
C'est vrai qu'en 2022, les grands discours ambiants, c'est une vie au travail beaucoup plus longue, c'est quand même globalement des besoins de reconnaissance qui sont plus forts — mais ça fait longtemps, la montée en puissance de l'individualisation, du besoin de reconnaissance. C'est un besoin de sens dont on a beaucoup parlé et qui a toujours existé. Des revendications, on les dit plus, on les assume plus : c'est de l'épanouissement de soi, est-ce que l'entreprise me demande, me propose de développer mes compétences ? C'est des choses qui étaient vraiment en germe depuis des dizaines d'années, et le confinement, la crise, ont remis ces attentes en avant de façon beaucoup plus forte. Donc ça, on peut quand même le dire.
Et puis il y a eu en effet des [?] technologiques qui permettent la fameuse conciliation vie privée / vie professionnelle. Ça fait 20 ans, 25 ans qu'on la voit dans les baromètres de qualité de vie au travail, et elle est devenue beaucoup plus… on peut y répondre. Ça, il faut quand même le dire : on n'est plus au temps de Socrate ou au temps d'Orwell, donc il y a quand même des choses qui se font, qui sont possibles. Donc la flexibilité, on sait qu'elle existe, donc pourquoi s'en priver, par exemple ? C'est aussi ça.
Isabelle
Donc après, la question de l'intergénérationnel, eh bien d'abord, c'est se dire que c'est une richesse, que c'est formidable. Parce que — et ça, toutes les études le démontrent — travailler avec des groupes homogènes, des gens tous diplômés, que des femmes, que des personnes du même âge, etc., c'est ne plus avoir de créativité. Ce qui est intéressant dans l'entreprise, dans le monde du travail, pour créer, c'est la controverse, c'est des points de vue différents. Avoir un agitateur, c'est la diversité.
Et la diversité des âges compte énormément. Et ce n'est pas la personne plus âgée qui va être plus régulatrice et le jeune qui va être plus créatif. Ça peut être le contraire, parce qu'il y a aussi toutes ces variables personnelles qui rentrent en ligne de compte. Mais l'idée de la diversité, toutes les études maintenant depuis des années et des années — ça fait plus de 20 ans que je travaille là-dessus — le démontrent. Le coût d'entrée est plus compliqué, c'est beaucoup moins simple à gérer, c'est plus simple de gérer des gens qu'on connaît facilement, mais après c'est une richesse énorme. Voilà, donc c'est ça : il ne faut pas y renoncer, il ne faut pas y renoncer.
Le deuxième atout de l'intergénérationnel, c'est de ne pas se priver de talents. C'est-à-dire de ne pas écarter des gens qui n'ont pas assez d'expérience professionnelle et attendre qu'ils aient 25, 26 ans pour démarrer leur vie professionnelle, et puis ne pas se priver de gens sous prétexte qu'à 50 ans on est obsolète — sachant que l'âge des seniors sur le marché du travail en France, c'est 45 ans. Et c'est vrai qu'on regarde la vie professionnelle en France de façon assez caricaturale : si je mets 5 ans d'expérience après mon bac, j'arrive à 23 ans, alors que quand on est diplômé c'est plutôt 27, 28. Et puis à 45, je suis déjà obsolète. Ça veut dire que je fais toute ma vie professionnelle, si je joue, sur 17 ans. C'est absurde.
Jimmy
Oui.
Isabelle
Tout à fait. Donc profiter de l'expérience des uns, de la naïveté des autres, de formes d'expérience très différentes, de très jeunes, et puis peut-être en effet de non-envie de faire certaines choses. Voilà, c'est ça qui est vraiment une richesse.
Isabelle
Et ne pas mettre les gens dans des cases toutes faites. Parce que le problème aussi, quand on met les gens dans des cases toutes faites et qu'on est manager, eh bien on les amène — comme dans l'éducation, dans les familles — on les amène à l'autocensure. On les conditionne : « Toi, l'informatique c'est pas ton truc », ou « toi, t'es déconnecté par nature puisque t'es jeune, tu ne peux rien faire ». Et toutes ces petites phrases assassines, ou même quelquefois bienveillantes, parce que la bienveillance peut être aussi une façon d'enfermer les gens. On enferme les gens dans ce qu'ils ne sont pas, mais qu'ils pourraient être supposés être, et ils s'autocensurent.
Et c'est comme ça que des DRH ou des [?] rencontrent des gens qui ont plus de 50 ans dans des entretiens de recrutement, et qui passent leur temps à dire « je suis encore jeune, je suis encore en vie », alors qu'au lieu de démontrer de façon très sereine leur compétence… Et ça, c'est terrible, parce qu'après c'est dans la tête que ça se passe. Le plafond de verre se met en place, et c'est valable pour le handicap, c'est valable pour l'origine ethnique, c'est valable pour tous ces sujets. On a une sorte de petite machine qui se met en route et qui fait qu'on se ferme soi-même le champ des possibles.
Jimmy
On crée un environnement qui va influer sur le comportement des collaborateurs, finalement.
Isabelle
Et un manager qui pratique ce qu'on appelle l'effet Golem… L'effet Golem, c'est des petites phrases « tu n'y arriveras pas », que beaucoup de gens connaissent malheureusement avec les parents : « T'es nulle, t'as encore cassé quelque chose, avec toi de toute façon je ne peux pas compter sur toi. » Ça, la personne se rabougrit, devient quelqu'un de… voilà, de sclérosé, et dans sa tête ce n'est plus possible de réussir. Alors qu'un manager, son job, c'est d'accompagner les talents, c'est de les faire grandir, c'est d'être bienveillant, c'est de pratiquer l'effet Pygmalion : « eh bien oui, tu as un potentiel, on va y arriver ensemble ». Ce qui n'est pas simple, ce n'est pas simple. Mais c'est ça aussi qui est le vrai métier du management.
Jimmy
On parlait de talent, et tu parlais de compétences à promouvoir ou à mettre en avant, avant de mettre son parcours de vie ou son âge. Quelles seraient selon toi les compétences… alors que tu as travaillé sur un rapport [commun ?] que j'ai sous les yeux, mais du coup je n'arrive pas à retrouver la page des compétences. Il y a quand même des compétences qui sont recherchées aujourd'hui, puis il y a potentiellement des compétences futures qu'on va rechercher, qui sont loin de dépendre de l'âge. Comment on peut travailler sur ces compétences entre les différents parcours de vie ?
Isabelle
Alors les compétences, de plus en plus on prend les mots de hard skills et soft skills. Donc les hard skills, ce sont les compétences dures qu'on va acquérir par la connaissance, particulièrement par le système éducatif, pas que. On est ingénieur en informatique, on est expert-comptable. Et de plus en plus, ces compétences, toujours importantes, sont chahutées par l'intelligence artificielle, par plein de choses qui automatisent, numérisent, etc. Mais elles existent toujours et elles doivent [exister]. Et là on doit apprendre, les désapprendre, pour apprendre de nouvelles techniques, etc.
Et puis de plus en plus on met en avant ce qu'on appelait avant le savoir-être, qui est maintenant les soft skills. Donc les soft skills sont des compétences personnelles et relationnelles. Et en effet, il existe des nomenclatures, ce n'est pas n'importe quoi, les soft skills. Et c'est vrai qu'on attend de plus en plus des personnes des compétences qui vont être l'empathie, la capacité à s'exprimer, une forme d'intelligence, d'ouverture au monde. Il existe toutes sortes de compétences de soft skills qui sont attendues, quel que soit l'âge.
Et comme pour toutes les compétences, on a des prédispositions. Il y a des gens qui sont plus naturellement ouverts sur les autres, il y a des gens qui sont plus naturellement capables de faire des synthèses et de s'exprimer, voilà, toutes sortes de choses, et d'être audacieux. Mais ce qui est important, c'est de se dire que ces compétences aussi peuvent s'améliorer. Et elles s'améliorent parce qu'il faut y travailler, parce qu'il faut en prendre conscience, se dire qu'on a envie ou qu'on a besoin de mieux travailler certaines choses, et on peut les travailler.
Alors on a une vision, en France particulièrement, très innée de toutes ces soft skills, comme si le leadership était inné, le charisme était inné. Non, ça se travaille. On apprend à dire non, on apprend à faire passer des messages difficiles, on apprend à mieux embarquer des gens dans un projet, on apprend à mieux dialoguer, on apprend à être plus résilients, on apprend à être… Ça se travaille.
Isabelle
Et ça, je crois qu'il faudrait qu'on sache beaucoup plus le transmettre dans notre système éducatif, parce qu'en gros on commence à en parler en France quand on arrive dans l'entreprise.
Jimmy
Oui, c'est vrai.
Isabelle
Alors que beaucoup de pays le font depuis des années, travaillent ces compétences. Je pense aux pays du Nord comme souvent, Finlande, Danemark : on apprend à gérer des conflits tout petits, par exemple. Des expériences aussi en Israël sur les soft skills. Et ça serait vraiment cette prise de conscience et cette capacité à les travailler, ça serait vraiment intéressant qu'on y arrive. Et donc il n'y a pas d'âge non plus pour être plus audacieux, plus ouvert, plus… je ne sais pas… il n'y a pas d'âge. Il y en a qui… plus facilement, mais comme on est plus doué pour… Il y en a qui comprennent plus vite les chiffres, d'autres qui arrivent plus vite à démonter des ordinateurs. On a tous nos prédispositions — le piano par exemple.
Jimmy
Ce qui me fait penser à une question, quand tu parles de soft skills et de progression de vie. On voit quand même qu'il y a de plus en plus d'individualisation dans les entreprises, donc il y a moins d'effets de corps, de groupes, de corps de métiers. Est-ce qu'il n'y a pas un risque là aujourd'hui, ou est-ce que ce n'est pas ce qui fait aussi une différence d'âge, entre ceux qui ont connu, comme tu dis, des modèles d'avant, où on avait plus un corps de métier, où on était peut-être un peu plus soudés, où on travaillait ensemble ? Et aujourd'hui, quand on arrive sur le marché du travail, on est tout de suite dans l'individualisation. On a son bureau, on a sa fiche de poste, on a les RH qui nous disent qu'ils font tout ce qu'il faut pour notre bien-être dans l'entreprise, etc. Et puis il ne faut pas le dire aux autres parce que cet avantage-là, c'est que pour toi. Tu vois un peu ce que je veux dire ? Du coup, est-ce qu'il n'y a pas ça qui rentre en jeu, avec peut-être des gens qui ont connu un schéma différent, et aujourd'hui une approche un peu plus individualisée ?
Isabelle
Alors je me méfie toujours de l'avant et de l'après, il y a toujours cette tentation du phasage, il y a eu une époque… Cette question de l'individualisation, ça fait quand même un moment qu'on en parle. C'est vrai que là aussi, beaucoup d'outils nous ont amenés à être en effet plus sur l'individualisation. C'est d'ailleurs ce que des sociologues avaient appelé en 2000, avec un congrès assez fondateur, « l'hypermodernité » : on est de plus en plus isolé. Mais quand on regarde un sociologue comme Georg Simmel, qui est mort en 1918, il disait « plus on est dans la ville, plus on est dans des endroits où il y a du monde, plus on est seul ». Il ne parlait pas des réseaux sociaux, il disait « plus on est dans des réseaux nombreux, plus on est un individu isolé ». Donc là aussi, ce n'est pas complètement neuf. Et je ne suis pas complètement persuadée qu'il y avait des corps, mais bon, il y a quand même eu des moments de syndicalisation, des moments…
Et c'est vrai qu'on est de plus en plus sur cet individu petite entreprise, comme disait Bashung, qu'on a quand même beaucoup poussé à être responsable de son parcours. C'est peut-être plus ça que je dirais. C'est-à-dire que le plein emploi n'existe plus, et donc : individu, tu es responsable de ta pleine employabilité, tu es responsable de tes compétences. Le fameux CPF, c'est la cerise sur le gâteau, c'est toi qui choisis, voilà. C'est vraiment l'individu petite entreprise, en effet, avec une individualisation qui se traduit dans la consommation aussi : on a de plus en plus les repas fragmentés, les choix, les barquettes, etc. Enfin, le marketing précède toujours les comportements du salarié, ça on le constate souvent.
Alors après, je pense qu'il y a aussi des variables individuelles. Il y a des personnes qui recherchent encore la notion de groupe, la retrouvent ; il y a quand même pas mal d'endroits où on peut travailler de cette façon-là, tu parlais de corps de métier, ça continue quand même à exister. Et puis il y en a qui en effet se comportent très bien… [je pense à] une entreprise — alors c'est toujours des projets informatiques, là, effet générationnel tout de même, c'est que des jeunes hommes à peu près du même âge — qui n'ont qu'une envie, c'est travailler la nuit et pas le jour, chez eux… C'est vrai que ça, on le retrouve. Mais il y a des jeunes qui n'ont qu'une envie : trouver au travail une équipe, ils sont nombreux comme ça, se retrouver, faire des after-work. Je crois que ce n'est pas un marqueur d'âge non plus, c'est plus un marqueur individuel.
Et je pense qu'il y a beaucoup de gens plus âgés, qui ont peut-être connu — il faut remonter à quand, je ne sais pas — des corps de métiers, des assemblées comme ça, mais qui ne vivaient sûrement pas si bien que ça d'être dans un groupe, d'être inféodé à un groupe. Ce n'était peut-être pas non plus quelque chose… Mais c'est vrai que la dimension d'individualisation, elle est née d'abord avec la consommation, et maintenant elle est de plus en plus dans la façon dont on vit.
Jimmy
Je reviens sur quelque chose que tu disais tout à l'heure, j'en ai pris note en posant la question, parce que tu parlais des pays nordiques qui mettaient en place les approches soft skills à l'école par exemple. Il y a d'autres pays aussi, je ne sais plus lesquels, qui pratiquent la méditation à l'école. Est-ce que du coup le fait d'être un senior à 45 ans, c'est très français ? On ne le retrouve pas par exemple en Allemagne, qui est notre voisin. Est-ce que c'est un faux problème franco-français comme on aime les faire ? Est-ce qu'on ne surpense pas le truc, encore une fois ?
Isabelle
Alors je suis toujours très méfiante avec « en effet, c'est très français ». Sur les questions d'âge, pour travailler depuis un moment là-dessus, il y a quand même des marqueurs… L'intergénérationnel, il n'est pas très français. On va en Espagne, on voit — c'est à l'œil — on voit des gens âgés boire des pots avec des gens plus jeunes. Alors là aussi c'est peut-être pas pour de bonnes raisons : les Espagnols ont beaucoup de vicissitudes économiques, les jeunes continuent à vivre très vieux — enfin, très âgés — chez leurs parents, beaucoup plus en âge.
Voilà, et c'est vrai que quand on regarde la télévision anglaise ou américaine, on voit plein de têtes blanches, des speakers, des animateurs. En France, une fois qu'on a enlevé Michel Drucker, il n'y a plus grand monde. Et encore, ça y va, on voit un peu plus de gens plus âgés. Voilà, je dirais que la France n'est pas très gâtée sur l'intergénérationnel. Alors est-ce que c'est culturel ? Il peut y avoir des explications. Mais enfin, le constat est là : elle est très axée sur le jeunisme, en fait. Les médias le portent beaucoup plus que d'autres cultures.
Et c'est vrai que le système éducatif français — alors il n'est pas le seul, du tout, du tout — n'a pas encore, mais n'a pas encore, enfin, les années passent, ça ne bouge pas, intégré les dimensions de ce qu'on appelle les soft skills, de vie en société, de socialisation, ce qui est un modèle beaucoup plus anglo-saxon aussi. L'école sert beaucoup à la socialisation, plus qu'à la transmission de connaissances comme on le fait en France. Et là je crois qu'il y a quand même une variable culturelle et nationale, parce que c'est vrai que quand on franchit la frontière espagnole, la frontière allemande, on n'a pas du tout les mêmes… Je parlais de l'Angleterre, on a des choses différentes. Et ce qui est valable, c'est d'ailleurs sur la diversité : on va en Angleterre, il y a longtemps qu'il y a des gens qui ont des tatouages, des piercings, des cheveux rouges. En France, c'est encore compliqué par rapport à ça. Donc je pense qu'il y a quand même quelque chose d'assez franco-français là-dessus. Et pour le moment, ça ne bouge pas des masses.
Jimmy
Écoute, on arrive sur la fin du podcast. J'aurais une dernière question à te poser. Est-ce que tu ressens que les métiers se transforment, et se transforment peut-être plus vite, ou moins vite, ou que ça reste pareil, et que du coup les entreprises, au travers de ces soft skills qu'elles vont potentiellement mettre en avant, vont aller piocher plus facilement chez les individus qui représentent plus ces soft skills, ou vont aller piocher sur un groupe d'âge particulier ? Parce que le monde est complexe et le monde accélère, on est tous un peu perdus… en tout cas personne ne sait ce qui se passera demain. Par contre, si on veut essayer de le préparer, comment les entreprises aujourd'hui devraient-elles faire face aux transformations des métiers, à l'accompagnement de ces collaborateurs ?
Isabelle
Alors les métiers se transforment, ils se sont toujours transformés, là aussi. Alors il y a peut-être des phénomènes d'accélération, mais enfin bon, les allumeurs de réverbères ou les porteurs d'eau ont disparu du jour au lendemain, et…
Jimmy
Ou les gens qui remettaient les quilles au bowling, ouais.
Isabelle
… on pourrait en faire des [listes ?]. Et c'est vrai qu'il y a des métiers, le métier de caissière, qui petit à petit disparaît ; on voit dans les entrepôts l'automatisation qui fait que les personnes ne portent plus les colis, et c'est peut-être mieux, etc. Donc c'est vrai qu'il y a des métiers qui disparaissent, d'autres qui apparaissent, qui sont différents, et là on a un peu le problème du système éducatif, qui est plutôt à la traîne que sur l'anticipation de ces nouveaux métiers, de ces nouvelles compétences.
Isabelle
Alors, je dirais qu'il y a deux choses. Sur les compétences plus dures, eh bien il faudrait qu'on ait un système éducatif qui anticipe davantage, et puis qu'on donne la possibilité — et là on revient à l'âge — d'être formé tout au long de la vie. Or en France, l'idée c'est un peu le diplôme, clé magique sur le marché du travail, et surtout je ne reviendrai jamais faire de formation. Ça fait des années qu'on le dit, la formation continue n'est pas rentrée aussi facilement dans les mœurs que l'on peut le penser.
Et là aussi c'est une mécanique, c'est une gymnastique. Plus on apprend à aller en formation continue — pas forcément diplômante et lourde — plus on apprend à apprendre et plus on apprend à désapprendre. Parce que quand on apprend de nouvelles choses, il faut se déshabiller de choses qu'on a apprises avant. Et ça, c'est une mécanique qui se travaille. Et c'est peut-être pour ça aussi que des personnes plus âgées, qui n'ont pas eu ce parcours d'apprentissage et de désapprentissage, se trouvent beaucoup plus déstabilisées devant des innovations et des choses disruptives qu'un jeune n'a pas encore eu à traiter, lui qui est encore frais émoulu de son parcours de formation.
Donc ça, c'est déjà une chose très importante, la formation tout au long de la vie. Ensuite, il faut ouvrir ses chakras. Moi, je suis toujours étonnée quand même de beaucoup d'étudiants — parce que je continue à en voir beaucoup — qui continuent à raisonner avec le logiciel de leurs propres parents, et qui n'ont pas une confiance dans l'avenir suffisante pour justement aller vers des parcours de formation pour des métiers qui n'existent pas. Et ça, il y a un manque de confiance en effet dans l'avenir, dans certains cas, qui fait qu'on est… voilà, on manque d'ingénieurs, mais les étudiants, quand les formations sont proposées, ne sont pas si nombreux à vouloir y aller. Ils restent calés sur des métiers déjà bien établis.
Et donc l'entreprise, les personnes qui dirigent l'entreprise, les managers, je pense, doivent comprendre que la formation est un investissement immatériel, incontournable, alors qu'on le voit souvent comme un coût, quelque chose qui est lourd. Qu'il ne faut pas penser la formation comme une clé avec des réponses, des solutions et des choses très concrètes pour le lendemain ou les trois mois qui viennent, mais qu'il faut aider les gens là aussi à grandir, à se développer, et avoir un mindset, une posture mentale qui permettra d'accepter beaucoup plus facilement les transitions, les transformations, etc.
Et c'est comme ça que je pense qu'on aura moins de personnes en immense souffrance ou en situation de ne pas pouvoir retrouver un emploi quand l'usine ferme, quand l'entreprise migre, quand… parce que les personnes seront en capacité de rebondir grâce à cette capacité à dire « après tout, je faisais comme ça, je vais faire autrement ; j'étais dans une boîte qui avait cette forme-là, je vais aller vers autre chose ; je vais être capable de déménager » — ce qui n'est quand même pas ce qu'on entend le plus.
Alors là aussi, en France, quand une entreprise forme… Et c'est l'effet boomerang aussi d'une formidable protection sociale, d'une formidable protection du travail, qui a, comme toute chose, sa face un peu plus sombre, qui fait que la mobilité n'est pas une donne… Je pense que quand on part aux États-Unis, avec là aussi une grosse face obscure, on voit quand même les gens rebondir très vite, plus facilement, et avoir une forme d'acceptation plus grande. En tout cas, c'est ce qu'on peut constater sur des ruptures professionnelles.
Donc en effet, avoir dans la tête ce petit moteur qui dit « j'ai confiance dans l'avenir, et je regarde l'avenir plutôt comme un cadeau et comme une façon d'évoluer, et pas comme une mise en danger ; je ne planifie pas le futur, j'accueille l'avenir ». Ça serait la différence dans la façon dont on peut se positionner. Pour ne pas être un jeune déjà vieux dans sa tête, parce qu'il y en a aussi beaucoup, et j'en ai rencontré beaucoup.
Isabelle
Et puis voilà, pour terminer sur les générations et s'amuser avec ça, il y a ce qu'on appelle maintenant les perennials. C'est un mot qui vient des États-Unis, comme d'habitude ; les perennials, c'est des plantes persistantes. Et c'est cette catégorie de gens qui, entre 65 et 75 ans, reviennent au travail. Alors la France permet le cumul emploi-retraite, c'est plus confortable qu'aux États-Unis où là c'est souvent des obligations. Et qui ont envie de continuer à travailler avec beaucoup d'énergie, qui ne nient pas leur âge, ils sont contents d'avoir l'âge de leurs artères. Et là on voit les chiffres augmenter d'année en année, c'est très intéressant de voir ça aussi.
Jimmy
Phénomène à suivre.
Isabelle
Ah oui, le phénomène des perennials est très intéressant, on le voit grandir.
Jimmy
Je me permets une dernière question, alors que ça aurait dû être la dernière. Tu as publié récemment, si je ne me trompe pas, une étude qui montre les attentes, notamment des jeunes en entreprise, après leur diplôme, et là je suis tombé [?] : c'est encore le salaire, c'est encore l'argent qui domine.
Isabelle
Alors ce n'est pas du tout une étude que j'ai faite, je relaie une étude qui a été faite sur près de 10 000 jeunes diplômés. Donc on est sur des diplômés à bac plus 5, ce qui renforce quand même le paradoxe. Mais c'est pour ça aussi que je disais attitude, comportement : les jeunes veulent du sens, les jeunes veulent du sens… En numéro 1, c'est le salaire ; en 2, c'est les conditions de travail — et c'est normal, tout ça — et puis la capacité à évoluer, et le sens arrive après. Et il arrivera sûrement… il est déjà là, il est déjà là. Mais il y a un moment, il faut faire des choix. Et des choix… alors qu'on a tellement mis en avant, en effet, ces jeunes étudiants qui, lors des discours de diplomation, remettaient tout en cause, mais prenaient quand même leur diplôme. On ne sait jamais si ça peut servir. D'être diplômé d'AgroParisTech, on dit que ça peut servir.
Isabelle
Donc je crois que c'est ça, la conclusion : c'est dire qu'il faut, quel que soit son âge, avoir le choix, se garder la possibilité d'avoir le choix, et de ne pas subir. Toffler disait « si tu n'as pas de stratégie, quelqu'un aura une stratégie pour toi ». Donc, quel que soit ton âge, reste innovant, en capacité d'accepter. Puis à la limite, si tu n'as pas envie d'être innovant, si tu ne veux pas bouger, c'est bien, c'est ta vie.
Jimmy
Oui, c'est bien aussi, c'est ok.
Isabelle
C'est bien aussi, c'est ok aussi. Tant que ce n'est pas subi.
Jimmy
Oui.
Isabelle
Voilà. Si c'est serein, pas subi, c'est génial, pas de frustration, eh bien trente ans, quarante ans dans le même boulot, à faire les mêmes gestes, eh bien pourquoi pas ? Il n'y a pas de… C'est ça aussi, il ne faut pas qu'on ait du jugement de valeur. Et réussir sa vie, qu'est-ce que ça veut dire ? C'est d'être bien avec soi, voilà, d'être bien avec soi, et pas regarder sur les autres ce qui pourrait être mieux, soi-disant en tout cas. Et c'est vrai que les médias et les réseaux sociaux nous tendent des miroirs qui sont des fois des miroirs très tentateurs, mais très trompeurs aussi. Voilà, donc ça serait ça. Moi mon idée c'est toujours ça : ne pas subir, et faire son chemin tranquille.
Jimmy
Mille mercis Isabelle, je sais que tu as un train et que tu as accepté gentiment de pouvoir faire cette interview.
Isabelle
Un plaisir.
Jimmy
Merci, c'est très riche. Ça a vraiment apporté un éclaircissement sur ces questions d'intergénération. Et je suis sûr que ça ouvrira à mille et une questions, dont on pourra sans doute peut-être avoir quelques réponses en te suivant, sur LinkedIn par exemple, je sais que tu y es très active, et au travers de conférences disponibles aussi. Je mettrai tout ça dans les notes de l'épisode, bien sûr.
Isabelle
C'est très gentil.
Jimmy
Et tu parlais des ouvrages, je ne sais pas si on met un lien complet, mais…
Isabelle
J'ai fait un tout petit ouvrage qui s'appelle Le grand récit du commerce, justement. Un tout petit ouvrage, c'est un fascicule, qui retrace 6000 ans de commerce, et on voit qu'en fait on est toujours sur les mêmes regards, les mêmes comportements, que ce soit du temps de Marco Polo, du temps des grands magasins, Émile Zola, Montesquieu. Voilà, on parcourt les siècles, et l'homme est l'homme, la femme est la femme.
Jimmy
Génial. Je file le commander tout de suite. Le grand récit des commerces, qui est paru dans les éditions…
Isabelle
Le grand récit du commerce. Le Chemin des possibles. Si on tape sur Amazon, comme d'hab, on trouve.
Jimmy
Ou chez son libraire, et le libraire peut le commander également.
Isabelle
Oui, tout à fait. Mais c'est vrai que ce serait bien aussi. Poussez en librairie.
Jimmy
Merci Isabelle. À très bientôt.
Isabelle
Merci Jimmy. Au revoir.
Rubrique : Regarder le système
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