Manager des seniors : ce qu'on ne prépare jamais en entreprise (avec Sophie Plumer)

Jimmy Materne

Je vous emmène aujourd'hui à la rencontre de Sophie Plumer, qui est une ancienne responsable des ressources humaines et qui maintenant crée des podcasts pour les entreprises, autour des thématiques RH et managériales. Alors vous la connaissez peut-être déjà, parce que vous écoutez peut-être son podcast, qui s'appelle Chef(fe). Et puis aujourd'hui, avec Sophie, on aborde un thème qui n'est pas facile, pas simple, parce que c'est quelque chose qu'on met souvent de côté en entreprise : il s'agit du vieillissement.

Jimmy

Salut Sophie.

Sophie Plumer

Salut Jimmy !

Jimmy

Alors aujourd'hui on va aborder un thème... Franchement, en le préparant, je me suis même demandé si ce n'était pas un peu discriminatoire, tu vois, dans la façon dont on allait l'aborder. Donc j'ai essayé de le préparer pour le rendre le plus ouvert possible. Mais de toute façon, il faut mettre les pieds dedans. Aujourd'hui on va parler — certains disent seniors, d'autres disent les vieux. Peu importe, mais c'est un sujet qui est passionnant, parce que quand on va aller explorer les ressources de nos seniors, voir quel regard on porte sur nos seniors, on se rend compte qu'il y a mille questions qui émergent, et c'est celles que je vais te poser aujourd'hui. Alors tout d'abord, si on devait définir ce qu'est un senior, ou même ce que ça veut dire qu'être senior, ce serait quoi selon toi ?

Sophie

Je pense qu'on est déjà tous seniors par rapport à quelque chose. Donc, moi, aujourd'hui, j'ai 36 ans. Je peux être senior par rapport à quelqu'un qui en a 23, qui en a 24. Ensuite, quand on parle de la catégorie plutôt des seniors, on va dire que c'est plutôt la fin de carrière, et donc peut-être à partir de 55 ans. 50 ans, 55 ans... Voilà, je dirais plutôt 55 ans.

Jimmy

Ouais, ce qui est encore jeune.

Sophie

Ce qui est encore jeune, exactement, ouais. Mais disons les dix dernières années, peut-être, d'une vie professionnelle, pour les personnes qui partent à la retraite entre 62 et 65 ans.

Jimmy

Tu vois, ce terme, en France, où on fait justement les plans de mi-carrière ou de fin de carrière à partir de 55 ans par exemple, c'est assez typique de la France, non ? Parce qu'en Allemagne par exemple, il n'y a pas de distinction entre les plus et les moins de 60 ans.

Sophie

Je ne sais pas trop te répondre, j'avoue.

Jimmy

Parce que tu vois, la question, c'est : ça veut dire quoi, être senior ? Nous, on a dit, c'est à partir de 55. Serge Guérin par exemple, qui est un sociologue qui aborde le vieillissement, parle de 45 ans. D'autres, 60 ans. C'est quoi, être senior ? Parce qu'on est vieux par rapport à quelqu'un d'autre, c'est sûr, mais comment on se définit ?

Sophie

Je pense que, en tout cas en entreprise, il y a le fait d'être plus âgé, plus expérimenté que quelqu'un sur un sujet. Et finalement, plus que « ça veut dire quoi, être senior », j'ai envie de dire : pourquoi est-ce qu'on se pose cette question ? Tu vois, pourquoi c'est un sujet, pourquoi on se parle aujourd'hui de cette question-là ? Et moi, derrière, un peu les problématiques que j'ai pu voir en entreprise, en management, et que j'ai pu vivre aussi, c'est la difficulté à manager quelqu'un de plus senior que soi. Et aussi qu'à partir d'un certain âge, à partir d'une certaine expérience, on aspire à des choses qui ne sont plus forcément dans le fonctionnement, on va dire, de l'entreprise, dans un fonctionnement très rapide, avec beaucoup de pression, avec des résultats, etc.

Jimmy

Tu parles de quiet quitting. C'est vrai que le quiet quitting, qui touche tous les âges avec le Covid, et puis surtout avec toutes ces questions dont on peut parler, de sens du travail, ou de culture, ou de raison d'être d'entreprise, ou effectivement de stress... mais j'ai plutôt l'impression que c'est un désengagement de la part des individus et des collaborateurs, là où, quand quelqu'un décide d'aller moins vite, ce n'est pas pour autant qu'il se désengage. Est-ce qu'il y a un désengagement de nos... Je ne sais pas, plus on vieillit ou plus on passe de temps dans l'entreprise, est-ce que tu crois qu'on se désengage de l'entreprise ?

Sophie

Je ne pense pas qu'on se désengage. Je pense qu'on n'a pas que le travail dans sa vie. On a une autre relation au travail. On a d'autres choses, tu vois. On n'a plus rien à prouver, on n'a plus rien à perdre non plus. On a surtout envie de prendre du plaisir, d'être reconnus pour ce qu'on fait, d'être valorisés, de transmettre.

Jimmy

Oui, on n'a plus rien à prouver. Le problème, quand tu dis « on n'a plus rien à perdre »... ce qu'on regarde, c'est que l'augmentation du taux de chômage des seniors ces dernières années est juste incroyable. En moins de 10 ans, il y a eu plus de 50 % d'augmentation du taux de chômage chez les seniors. Alors je pense qu'on parle des plus de 55 ans. Il y a quand même quelque chose à perdre, non ?

Sophie

Tu as raison. Tu as raison, il y a quelque chose à perdre, au sens où on peut perdre son emploi et où on est des proies assez faciles, parce que souvent on peut avoir des salaires élevés. Donc quand il y a des coûts à couper, on peut aller chercher au niveau du haut de la pyramide, etc. Et puis, oui, oui, tu as raison. Tu as raison sur le « on n'a plus rien à perdre ». On peut perdre son emploi, effectivement, et c'est difficile, quand on est en fin de carrière, d'en retrouver.

Jimmy

Quand tu dis aussi « décélérer », c'est par rapport à quoi ?

Sophie

Je pense que c'est décélérer en termes de temps de travail, en termes de pression aussi, de rythme. J'ai quand même l'impression que dans les entreprises, le rythme est très soutenu, de plus en plus. En tout cas autour de moi, et notamment là, en cette rentrée — on se parle, on est début octobre 2022 — le rythme a vraiment repris fort, et on parle vraiment de santé mentale de plus en plus. Et donc voilà, en termes de rythme, en termes d'intensité des choses à faire, en termes d'intensité de réunions, de déplacements, de sollicitations, de rapidité aussi avec laquelle il faut faire les choses, et où on se laisse moins le temps, ou pas le temps, de faire les choses — et donc on n'a plus beaucoup de temps de réflexion, de vide fertile, qui est propice à la créativité, à l'innovation. Donc je pense que... C'est sûr, quand je parle de décélérer, je parle de ça.

Jimmy

Il y a aussi, dans la problématique qu'on rencontre, en tout cas chez les clients, on parle beaucoup de la problématique de la digitalisation, qui est aussi une vraie problématique, parce qu'on pense que le digital va nous résoudre pas mal de problèmes, là où en fait il a tendance à amplifier les problèmes qu'on rencontre, il ne les résout pas. Si on a des problèmes et qu'on met du digital dessus, ça ne fait que les amplifier — il y a Olivier Margerand qui disait ça. Et on a toujours l'impression que nos seniors n'arrivent pas à s'adapter face au digital. Est-ce que c'est quelque chose que tu retrouves ?

Sophie

Oui. Je n'en ferais peut-être pas une généralité, mais oui, certains profils, effectivement, c'est le cas. Parce que, mine de rien, en 10 ans, on n'a plus du tout les mêmes outils, les mêmes manières de faire. Donc les technologies avancent très vite, le télétravail aussi : non seulement il a fallu s'adapter à de nouveaux outils, mais aussi à de nouvelles manières de travailler, de nouvelles manières de créer des relations, d'entretenir les relations. Il a fallu parler de la déconnexion, etc.

Jimmy

Et pourtant, on peut quand même se poser la question : est-ce qu'ils produisent moins de valeur en ayant moins de facilité avec ces outils digitaux ?

Sophie

Moi je suis convaincue que non. Déjà, je suis convaincue qu'on a tous de la valeur en entreprise, et qu'ensuite c'est à l'entreprise et au management de savoir bien utiliser notre valeur. Tu vois, je discutais il n'y a pas très longtemps, dans la sphère RH, avec une responsable paye. Bien sûr, la paye, c'est un des processus qui est le plus digitalisé et externalisé en entreprise. Et elle me disait que ses chargés de paye étaient vraiment des experts de la paye, avaient appris à faire la paye de A à Z, avec leurs mains, à l'époque où il n'y avait pas ou très peu de digitalisation. Et en fait elle me disait : moi, même si tous mes process sont digitalisés, je veux vraiment garder ce savoir-faire, parce qu'en fait on en a besoin, justement, pour savoir bien utiliser les outils digitaux. Parce qu'il y a des erreurs, parce qu'il y a des choses que... Il y a des paramétrages qu'on ne peut pas faire de manière automatique, sans intervention humaine. On a aussi besoin d'expliquer et d'avoir de la pédagogie, et donc ça, l'outil ne le fait pas.

Jimmy

Alors, on l'entend bien, c'est valable pour tout type de profil. Mais y a-t-il une façon de manager les seniors, par exemple ? Est-ce qu'il existe des outils ou des techniques managériales pour manager avant tout les seniors, comme on les appelle, ou tout simplement les gens qui nous paraissent plus vieux que nous ? Dans le sens où j'imagine qu'un jeune de 30 ans qui va manager des gens de 15 ans de plus que lui, par exemple, est-ce qu'il doit s'y prendre différemment qu'avec le reste de son équipe ? Ou que des gens qui ont à peu près le même âge que lui ?

Sophie

Si, je pense que c'est... Il faut faire du management personnalisé, et se dire surtout, avoir un état d'esprit où on ne se dit pas que ce que la personne est en train de traverser, ce que la personne est en train de vivre, on l'a déjà vécu. Et donc être encore plus à l'écoute, ouvrir le dialogue encore plus pour savoir ce que la personne vit, ce dont elle a envie, ce qu'elle a vécu avant nous, et comment elle peut nous aider. Et finalement en faire un partenaire.

Jimmy

Oui, ça fait sens, oui. Un manager, ce n'est pas l'expert technique. On a tendance à l'oublier, parce que c'est un peu le chemin presque naturel, j'ai envie de dire : quand on est dans les entreprises, quand on a des bons résultats, on passe à l'étape d'après. Ce qui ne veut pas dire qu'on serait bon manager — être manager, c'est une compétence en soi. Et tu parlais d'être à l'écoute, oui, faire preuve de plus d'empathie aussi, j'imagine, avec tout le monde, et en particulier avec ceux qui ont encore plus de savoir.

Sophie

Oui, je pense qu'il faut aussi savoir ce que les gens traversent. Si je reprends ton exemple : je suis un manager de 30 ans et je manage des gens de 45-50 ans. Il faut savoir que quand on a 45, 50 ans, on n'en est pas du tout au même stade dans la vie privée que quand on a 25 ans. Même si, bien sûr, chacun a des vies bien remplies. Mais on peut être confronté à des sujets de parentalité, et des sujets de parentalité qui ne sont plus des sujets de la petite enfance, où là on a plutôt des problématiques de garde et puis de sommeil, mais on peut avoir des sujets plus liés vraiment à l'accompagnement scolaire d'un enfant, à éventuellement des difficultés, je ne sais pas, d'ordre de santé ou autre. On est aussi dans une situation où les gens sont à la fois parents et aidants. Et donc on a des, on va dire, des problématiques dans la vie privée qui peuvent être lourdes, qui peuvent être importantes.

Jimmy

Il faut rappeler peut-être ce que sont les aidants : quand on va aider par exemple ses parents.

Sophie

Voilà, exactement. Quand ils en ont besoin, quand on va aider son conjoint ou sa conjointe, parce qu'elle peut être malade ou avoir un accident de la vie.

Jimmy

...qui sont presque des jobs à temps plein, parfois, en plus de l'activité professionnelle.

Sophie

Exactement. Et forcément, comme on est un peu plus avancé dans la vie, on a une vie qui est parfois bien remplie, très remplie, et on a l'envie de prendre du temps pour sa vie privée. Ce n'est pas forcément toujours le cas quand on manage des gens très jeunes, qui sont très motivés par leur travail et qui n'ont parfois presque que ça comme préoccupation, en plus de leur vie personnelle.

Jimmy

Qui ont aussi envie peut-être de faire leurs preuves, ou d'autres l'ont peut-être déjà fait au préalable, à ce que tu disais tout à l'heure. Tu disais aussi qu'il y avait un regard qu'on porte. C'est aussi ce que dit Serge Guérin, je rappelle. Oui, il dit aussi, en fait, que la question du senior et du vieillissement, c'est le regard qu'on porte sur les autres, et on n'est pas obligé de les voir comme des vieux. Ou on peut les voir juste comme des vieux, parce que physiquement peut-être qu'ils nous semblent vieux. Ce qui ne veut pas dire que mentalement ils le sont. Et au contraire, il y a aussi des pratiques de mentorat qu'on pourrait mettre en place. Mais je n'ai pas l'impression que ça voie vraiment le jour, en tout cas dans l'entreprise dans laquelle j'ai été. Le principe de mentorat, je ne le sens pas vraiment.

Sophie

Je suis d'accord avec toi. Moi, c'est quelque chose que je vois peu, peu dans ce genre de cas. Je le vois plus dans les sphères d'égalité homme-femme et d'accompagnement des femmes dans des sphères de direction, ou des parents, voilà. Je le vois moins dans des liens intergénérationnels.

Jimmy

Alors que pourtant, ça serait super utile.

Sophie

Encore une fois, je pense que la problématique des profils seniors, c'est une problématique d'employabilité et aussi de position dans l'entreprise. On ne peut pas mettre tous les profils de plus de 55 ans ou de plus de 60 ans dans un même panier. On a des profils qui sont très employables, qui ont d'ailleurs souvent des postes de management, des postes de leadership, de direction. Et ceux-là, en fait, généralement, il n'y a pas de chômage, peu de chômage, et ce sont plutôt des profils et des personnes dont on va s'inspirer, qui vont former des gens, dont on va vouloir être dans la roue.

Jimmy

Oui, l'employabilité, c'est aussi un rôle social dans l'entreprise. C'est-à-dire qu'on rend quelqu'un employable non pas pour pouvoir aller à un poste, j'ai envie de dire, de l'entreprise, qui pourrait venir, mais aussi pour pallier à une future évolution de carrière au-delà de l'entreprise. Le jour où le collaborateur a aussi envie de partir de l'entreprise, qu'il puisse le faire grâce aux compétences acquises, et non pas parce qu'il risque d'être au chômage et de ne plus être employé s'il quitte l'entreprise. Il y a ce rôle social. Est-ce qu'il est... Parce qu'on voit, il y a des sites, il y a TeePy Job par exemple, ou [nom de site incertain, voir point à vérifier n°4], il me semble, qui jouent un peu sur ça. Du coup, le regard de ce site-là, je ne sais pas, il est à la fois dans la dérision et à la fois dans l'utilité publique, j'ai l'impression, en tout cas sociale. Est-ce que ça marche, d'essayer de faire la promotion du vieillissement ?

Sophie

Je ne sais pas si ça marche, en tout cas. Moi, je trouve ça très inspirant. Et je pense que c'est une... enfin, on est obligé de le faire de toute façon, parce que la population vieillit. Donc les entreprises vont de toute façon être obligées de se préoccuper de ces profils seniors, et après, peu importe où on décide de mettre la limite d'âge.

Jimmy

C'est vrai, ce que tu dis, c'est tout à fait vrai. Je me pose aussi la question des racines. On peut prendre cette image : est-ce qu'on peut regarder le futur sans connaître son passé ? Je pense que les gens qui ont beaucoup d'expérience dans les entreprises sont là aussi pour nous rappeler ce qui s'est potentiellement passé, les évolutions de l'entreprise, le fondement de ce qu'on est en train de faire aujourd'hui. Et puis peut-être — et ça, je fais écho à l'un des derniers podcasts que j'ai fait, avec Jean Mathy, où on parlait de philosophie managériale — finalement, ce seront aussi des gens qui nous apportent un regard un peu plus élevé, j'ai envie de dire, par leur expérience, et qui peuvent amener aussi le pourquoi au centre de l'histoire. Alors je ne sais pas si tu as cette expérience-là ou ce vécu-là déjà dans le passé : est-ce qu'il y a eu des actions que tu as pu mettre en place, ou que tu as vu mises en place, pour aider justement ce lien historique ?

Sophie

Ouais, bah tu vois, on parlait de podcasts. Moi, il y a quelque chose que j'adore faire et que j'ai adoré faire dans mon entreprise précédente, qui était de créer des moments où des personnes plus expérimentées, qui ont vécu l'historique de l'entreprise, la racontent aux plus jeunes. Et du coup, là, je suis en train de travailler avec une entreprise pour créer un podcast comme ça, avec quelques épisodes où des membres fondateurs de l'entreprise expliquent, racontent l'histoire de la création de l'entreprise jusqu'à aujourd'hui.

Jimmy

Oui, ça fait partie de notre ADN, après, on en fait partie aussi. Et c'est vrai que, quand j'ai commencé dans mon entreprise, il y a plus de 10 ans, j'ai été formé par quelqu'un qui partait à la retraite la même année, et qui m'a montré l'un des premiers produits de connexion de moteur dans les véhicules, puisqu'il n'y avait pas d'électronique à l'époque. Et je regardais ça avec des gros yeux, parce que je ne savais même pas que ça existait. Et j'en ai aujourd'hui encore un très bon souvenir, c'est vraiment un moment marquant de mon intégration dans l'entreprise. On parle de culture d'entreprise : je me suis senti intégré à cette culture-là, parce qu'avoir accès à un savoir et des connaissances qui ne sont pas partagés à tous, ça fait aussi partie de ce petit cocon d'entreprise qu'on peut retrouver parfois dans les entreprises familiales notamment.

Jimmy

Écoute, il y a un truc qu'on n'a pas abordé aussi, c'est la question du salaire. Tu l'as dit rapidement tout à l'heure : plus on a d'expérience dans l'entreprise, plus le salaire évolue, naturellement. Par contre, c'est un peu une épée de Damoclès, parfois, parce que quand on a des licenciements à faire, il est facile — ou on peut avoir tendance — d'aller voir les plus gros salaires, en pensant faire les meilleures économies. Est-ce qu'il y a encore une question du salaire pour les plus anciens ?

Sophie

Oui, je pense. Je pense, et en fait, comme toute question, ce n'est pas juste la question du salaire, c'est effectivement la question du salaire versus la productivité, la valeur que la personne apporte. Et donc on revient un peu sur ce qu'on se disait, qui est le fait de maintenir les gens dans l'emploi, le fait de valoriser leur savoir-faire, leur savoir-être dans le temps et avec l'évolution et les transformations des entreprises.

Jimmy

Est-ce que tu sens qu'une fois au chômage, quand quelqu'un s'est fait licencier ou a quitté son entreprise, pour peu importe la raison, quand on a eu un salaire à un certain niveau, est-ce que tu sens qu'il y a une difficulté à ce qu'ils repostulent à des offres d'emploi où les salaires sont moindres ? Est-ce qu'il y a une barrière psychologique ?

Sophie

Oui, je suis sûre, mais pour tout le monde. J'en discutais il n'y a pas très longtemps avec un copain qui a mon âge et qui a été dans une startup avec des salaires complètement délirants par rapport au marché. Il me disait : là, en fait, je me rends bien compte que j'étais largement surpayé, donc j'en ai bénéficié pendant 5 ans, donc super. Là, le marché se tend un peu, et puis là j'ai envie, en plus, de changer, je dois faire une concession et je dois diminuer mon salaire. Et en fait, c'est super difficile, à la fois parce que j'ai pris un train de vie qui était lié à mon salaire actuel, et deuxièmement parce qu'en fait ça fait mal à l'ego, même s'il sait qu'il était surpayé.

Jimmy

Oui, pas que. Entre parenthèses, on a les problématiques à Paris — je pense surtout à des startups un peu licornes, qui font des levées de fonds incroyables et qui se permettent de donner des salaires pas possibles pour attirer justement les talents qu'elles souhaitent attirer. Et on sent que c'est une vraie problématique, qui sera peut-être questionnée un jour sur le podcast, parce que ce n'est pas la première fois que j'en entends parler.

Sophie

Oui, parce que je pense qu'en France, on a encore un très gros travail à faire sur le temps de travail.

Jimmy

Tu trouves ?

Sophie

Oui, c'est sûr. Et sur le rapport temps de travail-salaire : ça paraît encore fou de gagner autant et de travailler moins. Ça paraît même presque injuste pour certains.

Jimmy

Oui. Alors qu'on serait certainement plus efficace, plus concentré, plus focus, parce qu'on n'aurait pas besoin de penser à ce qu'on doit faire personnellement, grâce à cette journée libre.

Sophie

Exactement. Et plus de sérénité. Et parfois, en toute fin de carrière, dans les personnes que j'ai pu accompagner, certaines avaient plus de 60 ans, et avaient une carrière bien remplie, et aspiraient à décélérer : ils ne cherchent plus le salaire. En tout cas, ils ne cherchaient plus forcément le salaire, parce que quand t'arrives à 60 ans, tu ne cherches plus à maximiser ton salaire — souvent, tes enfants sont partis. Par contre, effectivement, tu cherches à maximiser ton bien-être, et donc à avoir plutôt des journées de congé, à avoir plutôt une charge de travail allégée. Ça, c'est un vrai confort.

Jimmy

Oui, et puis on l'a dit tout à l'heure aussi, on a parfois des aidants qui doivent aider leurs parents ou leurs conjoints, ou bien même leurs enfants. Ou pour profiter de leurs petits-enfants aussi, ou juste pour des raisons de vie de famille, ou pour faire autre chose. On arrive à la fin du podcast, Sophie, du coup j'aurais une dernière question pour toi. Est-ce que tu te vois un jour senior, ou vieille, et comment tu penses que ce sera, le monde du travail, pour toi à ce moment-là ?

Sophie

Ouais, moi j'y pense, bien sûr. J'y pense parce que j'ai des parents qui vieillissent, qui ont vieilli, qui sont aujourd'hui à la retraite depuis pas mal d'années, et que j'ai vu avoir des fins de carrière pas simples. J'y pense aussi parce qu'en tant que RH, j'ai accompagné des personnes en fin de carrière et j'ai beaucoup apprécié le faire. J'ai vraiment beaucoup aimé écouter leur histoire. Je suis convaincue que les seniors, c'est vraiment une force et une richesse dans les entreprises, et donc je pense qu'il faut vraiment en profiter.

Jimmy

Le plus tard possible.

Sophie

Le plus tard possible, ouais, parce que quand on dit « le travail, c'est la santé », je suis assez d'accord.

Jimmy

On a abordé beaucoup de choses dans l'interview, merci Sophie. C'est un vrai plaisir de parler et de partager avec toi. Est-ce qu'il y a néanmoins un sujet qu'on n'aurait pas abordé, ou quelque chose que tu souhaites clarifier ?

Sophie

Peut-être qu'on parle de retraite. Et finalement, ce que j'observe autour de moi, c'est que ce n'est pas simple de partir à la retraite, et je pense que c'est aussi le rôle des entreprises d'accompagner leurs collaborateurs vers cette nouvelle étape de vie. Donc ça, c'est peut-être une idée, un point d'attention que j'aimerais mettre en tête de tes auditeurs et tes auditrices, qu'ils soient eux-mêmes concernés par ce départ, ou manager de profils seniors, ou RH, ou dirigeant. Parce que je me rends vraiment compte qu'on parle de santé mentale, on parle de santé mentale des collaborateurs, mais en fait on ne pense pas forcément à la santé mentale des ex-collaborateurs partis à la retraite. Et voilà, je pense que dans le fait de bien s'occuper des profils seniors, on a aussi cette responsabilité de bien accompagner vers l'arrêt d'une carrière professionnelle. Voilà, je pense que c'est important, et c'est le rôle aussi social et sociétal des entreprises.

Jimmy

Alors, comment on fait ? J'en profite pour rebondir sur ta dernière remarque : comment on fait pour les accompagner ? Déjà, le fait que les personnes soient bien dans leur fin de carrière...

Sophie

Ouais, dans leur santé, leur santé mentale, leur rythme de vie. Peut-être organiser avec les mutuelles ou les prévoyances — je sais que les mutuelles et les prévoyances sont très actives là-dessus — des ateliers de préparation à la retraite. Et puis éventuellement... on parle, dans beaucoup d'entreprises, il y a des alumni. Il peut y avoir aussi un morceau des alumni qui soit dédié à la mise en contact des personnes qui sont parties à la retraite. Des choses comme ça. Et tu parlais tout à l'heure de pouvoir libérer du temps à des collaborateurs : bah effectivement, se dire, sur une demi-journée par semaine au moins, peut-être vous pouvez, la dernière année ou les deux dernières années, pour voir comment vous pouvez vous investir ailleurs, et réduire petit à petit le temps comme ça.

Jimmy

Et commencer une autre activité.

Sophie

Exactement.

Jimmy

C'est super. Je rappelle qu'un alumni, c'est un réseau d'anciens, pour ceux qui ne connaissent pas le terme. Mille mercis Sophie pour ton temps aujourd'hui, et puis pour cet échange.

Sophie

Merci à toi Jimmy, c'était un honneur et un plaisir de parler de ce sujet avec toi.

Jimmy

On te retrouve sur Chef(fe), qui est ton podcast. Tu viens de démarrer une nouvelle saison, et j'adore, je ne rate aucun épisode de Chef(fe). Donc C-H-E-F, et puis il y a les deux petits crochets pour mettre F-E à l'intérieur juste après, si vous souhaitez le retrouver. Et puis ton site internet, que je partagerai bien sûr dans les notes de l'épisode, où on retrouve en plus les podcasts que tu fais pour les entreprises qui te contactent.

Sophie

Exactement. Merci beaucoup. Et merci pour la qualité aussi du contenu que tu produis avec Le Petit Manager. C'est super utile, et moi aussi j'écoute tous les épisodes de ton podcast. C'est un vrai bonheur.

Jimmy

Merci Sophie. Et je te dis alors à très bientôt.

Sophie

À très bientôt.